خانه
درباره من
خدمات
وبلاگ
تماس با من
دلایل اصرار مدیران بر حفظ نیروی انسانی فاسد و ناکارآمد
مقدمه
در بسیاری از سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی، پدیدهای نگرانکننده و ظاهراً غیرمنطقی مشاهده میشود: بقای افرادی در سطوح مختلف سازمانی که نهتنها کارآمد نیستند، بلکه گاه دست در فساد نیز دارند. کارمندان فاسد و ناکارآمد، نهتنها بهرهوری سازمان را کاهش میدهند، بلکه به مرور زمان فرهنگ سازمانی را نیز آلوده میسازند. با اینحال، مشاهده میشود که برخی مدیران، نهتنها در برابر حذف این افراد مقاومت میکنند، بلکه گاه از آنها حمایت نیز مینمایند. این مقاله به بررسی دلایل مختلف، چه روانشناختی، چه ساختاری و چه سیاسی-اجتماعی، برای این پدیده میپردازد.
۱. ترس از افشای فساد مشترک
یکی از مهمترین دلایل حفظ کارمندان فاسد، وجود روابط مشترک در اعمال خلاف قانون بین مدیر و کارمند است. در بسیاری از موارد، مدیران خود در جریان یا حتی شریک اقدامات غیرقانونی کارمندان زیردست هستند. در چنین شرایطی، حذف این افراد میتواند به افشای زنجیرهای از تخلفات بینجامد. به همین دلیل، حفظ فرد فاسد نوعی تضمین برای بقا و امنیت مدیریتی تلقی میشود. این نوع رابطه که گاه به صورت “همدستی نانوشته” شکل میگیرد، یک رابطه ناگسستنی و محافظتگر بهوجود میآورد که فساد را بازتولید میکند.
۲. وابستگیهای شخصی و شبکهای
در ساختارهای اداری ناکارآمد، روابط انسانی بیش از شایستگیها نقش تعیینکننده دارند. کارمندان فاسد و ناکارآمد گاه جزئی از شبکههای انسانی و غیررسمی مدیر هستند: هممحلی، همکلاسی، همحزبی یا حتی خویشاوند. این روابط، مانعی برای تصمیمگیری حرفهای و عادلانه میشود. در چنین مواردی، مدیر برای حفظ روابط اجتماعی و وفاداریهای شخصی، حاضر است چشم بر ناکارآمدی یا فساد ببندد. این وابستگیها بخشی از فرهنگ سازمانی میشود و گاه به امری پذیرفتهشده تبدیل میگردد.
۳. وفاداری به جای شایستگی
یکی دیگر از دلایلی که مدیران بر حفظ چنین کارمندانی اصرار میورزند، وفاداری بیقیدوشرط این افراد است. کارمند فاسد ممکن است در ازای بقای خود، تبدیل به یک ابزار وفادار و بیسؤال شود. چنین کارمندی نهتنها از دستورات مدیر بدون چونوچرا تبعیت میکند، بلکه ممکن است در سرکوب مخالفان داخلی، حذف رقبا یا حتی اجرای فرامین غیراخلاقی مشارکت داشته باشد. از دید برخی مدیران، داشتن نیرویی “مطمئن” هرچند ناکارآمد، بهتر از کارمندی مستقل و توانمند اما نقاد است.
۴. نبود سیستم ارزیابی شفاف
در بسیاری از سازمانها، فقدان یک نظام شفاف برای ارزیابی عملکرد کارکنان، راه را برای پنهانکاری، کمکاری و فساد باز میکند. وقتی ملاکهای مشخص و قابلاندازهگیری برای سنجش موفقیت شغلی وجود نداشته باشد، حذف یا ترفیع افراد بر مبنای سلیقه و رابطه انجام میشود. در چنین فضایی، مدیر هیچ فشاری برای حذف نیروی ناکارآمد احساس نمیکند، چراکه شاخصی برای اثبات ناکارآمدی فرد وجود ندارد. این خلأ نظارتی، به پناهگاهی برای فاسدان و ناکارآمدان تبدیل میشود.
۵. ترس از بیثباتی و آشوب در تیم
بعضی مدیران باور دارند که حذف کارمندان قدیمی و جاافتاده، به ناآرامی یا بیثباتی سازمانی میانجامد. مخصوصاً اگر کارمند مورد نظر دارای روابط افقی گسترده با سایر همکاران یا نیروهای میانی باشد، حذف او میتواند واکنش زنجیرهای ایجاد کند. بنابراین، مدیر برای حفظ نظم ظاهری، ترجیح میدهد کارمند فاسد یا ناکارآمد را تحمل کند تا اینکه ریسک تنش یا شکاف داخلی را بپذیرد. این سیاست، به ویژه در سازمانهایی با فرهنگ محافظهکارانه شایع است.
۶. حمایتهای بیرونی (نفوذ سیاسی یا نهادهای بالادستی)
در برخی موارد، کارمند فاسد یا ناکارآمد از حمایت نهادها یا افراد قدرتمند خارج از سازمان برخوردار است؛ مثلاً پشتیبانی یک نماینده مجلس، نهاد امنیتی، حزب سیاسی یا مقام ارشد. مدیر، در چنین شرایطی، نهتنها اختیار برخورد ندارد، بلکه موظف به اطاعت است. این نفوذ بیرونی، کارکرد سیستم را مختل میکند و عملاً مدیر را به مجری تصمیمات غیرحرفهای بدل میسازد. از این منظر، فساد فردی با فساد ساختاری گره میخورد.
۷. ضعف شخصیت مدیریتی
برخی مدیران فاقد قدرت تصمیمگیری قاطع هستند و از مواجهه مستقیم با تعارضها پرهیز میکنند. این افراد برای حفظ آرامش نسبی و اجتناب از درگیری، حاضرند ناکارآمدی یا فساد را نادیده بگیرند. آنها در مقام مدیریت، بیش از آنکه رهبر سازمانی باشند، نقش یک “مدیر صوری” را ایفا میکنند که بیشتر در پی رضایت همهجانبه است تا اجرای عدالت. چنین مدیرانی، با نبود جسارت لازم، زمینهساز استمرار ناهنجاریها میشوند.
۸. منافع اقتصادی پنهان
گاه کارمند فاسد، منبع درآمدی برای مدیر یا حلقهای از مدیران محسوب میشود. این درآمد ممکن است به شکل رشوه، درصد از پروژهها، یا تسهیلگری در معاملات غیرقانونی باشد. در این صورت، حذف کارمند مساوی با قطع منبع سود است. بهعبارت دیگر، بقای کارمند فاسد بخشی از زنجیره منافع شخصی مدیر است، نه انتخابی سازمانی. این منافع معمولاً در سایه پنهان باقی میمانند و شفافسازی آنها نیاز به اراده سیاسی و قضایی دارد.
۹. فرهنگ سازمانی بیمار
فراتر از دلایل فردی یا ساختاری، گاه خودِ فرهنگ سازمانی بهگونهای شکل گرفته که نهتنها فساد و ناکارآمدی را تحمل میکند، بلکه آن را تشویق نیز مینماید. در چنین سازمانهایی، وفاداری کورکورانه، چاپلوسی، تملق و روابط غیررسمی، ملاک پیشرفت هستند. در نتیجه، کارمند شایسته و منتقد منزوی و مأیوس میشود، و افراد ناکارآمد اما خوشروابط، در سطوح مختلف جا خوش میکنند. در این بستر، مدیر نیز بخشی از همین نظام فرهنگی است و طبیعی است که از حذف همفکران خود پرهیز نماید.
۱۰. نبود سازوکارهای حمایتی برای مدیران اصلاحطلب
در معدود مواردی که مدیر قصد مقابله با فساد و ناکارآمدی را دارد، اغلب با مقاومت شدید از سوی درون و بیرون سازمان روبرو میشود. نبود حمایت حقوقی، قضایی، رسانهای و حتی سیاسی از مدیران اصلاحطلب، باعث میشود آنان در انزوا قرار بگیرند. این مدیران، وقتی میبینند که در صورت برخورد، خود قربانی خواهند شد، تصمیم به سکوت یا انفعال میگیرند. بنابراین، اصلاح ساختار اداری نیازمند حمایت نظاممند از مدیرانی است که خواهان تغییر هستند.
نتیجهگیری
اصرار برخی مدیران بر حفظ کارمندان فاسد و ناکارآمد، نهتنها ریشه در منافع شخصی یا فساد مشترک دارد، بلکه بخشی از یک چرخه پیچیده از وابستگیها، فشارهای بیرونی، ضعفهای ساختاری و فرهنگهای ناصحیح سازمانی است. حل این مسئله، مستلزم رویکردی چندوجهی و سیستماتیک است: از ایجاد نظامهای شفاف ارزیابی عملکرد گرفته تا اصلاح فرهنگ سازمانی، کاهش نفوذ بیرونی در تصمیمات مدیریتی و حمایت مؤثر از مدیران پاکدست.
در نهایت، جامعهای که در آن کارآمدی، شایستگی و سلامت اخلاقی ملاک ارتقا و بقای شغلی نباشد، محکوم به رکود، فساد و بیاعتمادی عمومی خواهد بود. تنها با ایجاد بسترهای اصلاح ساختارهای ناکارآمد و تقویت شفافیت و پاسخگویی، میتوان مسیر توسعه پایدار را هموار ساخت.